UTILIZZO SCORRETTO DEI PERMESSI

Spesso la parola assenteismo viene accomunata ai cosiddetti “furbetti del cartellino” in genere riferiti alle Pubbliche Amministrazioni o ad enti controllati e società private che erogano servizi pubblici.

Escono quindi dal conteggio i casi riferiti all’ambito privato, sia per un’importanza relativa alla vendita di notizie,  sia per una scarsa volontà a renderli pubblici per ovvi problemi di reputazione.

La letteratura definisce assenteismo l’assenza sistematica dal posto di lavoro” e viene misurata secondo due unità di misura: la frequenza e la durata.

La frequenza è il numero delle volte in cui un individuo si è assentato da lavoro in un determinato lasso di tempo mentre la durata equivale al numero di giorni consecutivi per ogni assenza. 

Le assenze con una durata più lunga sono statisticamente quelle relative a malattie reali e quindi inquadrate nell’assenteismo involontario; al contrario le assenze brevi e frequenti sono quelle più riferite all’assenteismo volontario.

Per assenze sistematiche si intendono i permessi, siano essi retribuiti o no, per malattia o legge 104, richiesti in giornate considerate calde (es: fine e inizio settimana, ponti, pre/post-festivi) o comunque attuate in maniera frequente e al di sopra della media aziendale.

Secondo alcuni studi, circa l’80% delle aziende per ovviare alle assenze dei propri dipendenti, utilizza gli straordinari sostenendo un costo totale che si aggira intorno al 2% della busta paga.

Un altro costo è quello legato alla perdita di produttività per la sostituzione dei lavoratori che mediamente si aggira intorno al 31,1%.

Inoltre va considerata l’azione dei dirigenti nel controllo e nella gestione delle assenze che richiede una media di 4,2 ore alla settimana, praticamente il 10% della propria settimana lavorativa arrivando ad un totale di 210 ore annue per ogni dirigente.

Altri costi non misurabili sono quelli legati alla motivazione dei dipendenti non assenteisti che percepiscono il comportamento scorretto del proprio collega senza che questo vada effettivamente incontro ad un rischio o ad una sanzione, e a quella relativa ai dipendenti che sono costretti a sostituire, magari con straordinari, i colleghi assenti.

Tutti questi aspetti, oltre alla motivazione personale, vanno a ledere l’atmosfera all’interno dell’azienda con rischi di calo della produttività e divergenze interne, spesso più pericolose degli intoppi di tipo tecnico/produttivo

Un dipendente che svolge in maniera regolare due lavori, c’è da precisare, non è punibile, ma se a causa di un doppio impiego vi sono importanti cause di assenteismo o altro, allora il datore di lavoro può agire nei suoi riguardi.

La legge italiana prevede un licenziamento per giusta causa se un lavoratore è assenteista per svolgere un doppio impiego. 

Laddove però vi fosse solo un doppio lavoro, di cui si è a conoscenza, senza nessuna problematica lavorativa o di assenteismo, il datore non può licenziare. 

Un dipendente che svolge doppio lavoro ha un comportamento scorretto e dannoso verso l’azienda e tale condotta può considerarsi ben più grave se praticata dietro compenso in nero o in concorrenza con l’azienda datrice di lavoro o venendo meno al dovere di riservatezza.

La percentuale di dipendenti che si rendono assenteisti per svolgere un doppio lavoro è piuttosto significativa, ciò a discapito dell’azienda non solo in termini economici ma anche di produttività e competitività sul mercato.