Assenteismo Strategico e Abuso delle Tutele: quando la flessibilità si trasforma in rischio per l’azienda

In un’epoca in cui il work-life balance è diventato un mantra organizzativo, molte aziende stanno adottando politiche sempre più flessibili per garantire il benessere dei propri dipendenti. Tuttavia, questo scenario apre la porta anche a comportamenti scorretti e veri e propri abusi dei diritti previsti dalla legge, come i permessi per motivi familiari, le assenze per malattia e gli infortuni.

Quando queste tutele diventano strumenti per frodi interne, le conseguenze possono essere molto più gravi di quanto si immagini: danni economici, tensioni interne, inefficienze operative e rischio reputazionale.

Il problema: assenze pianificate, finti malati e concorrenza sleale

Nella pratica investigativa quotidiana emergono spesso casi come questi:

• • Dipendenti che usufruiscono di permessi ex Legge 104 per motivi familiari, ma che vengono ripetutamente osservati in vacanza o a svolgere attività estranee all’assistenza dichiarata.
  • Assenze per malattia che coincidono regolarmente con attività secondarie: lavoretti retribuiti, sport agonistici o viaggi.
  • Tecnici e commerciali che usano l’orario di lavoro per operare in concorrenza sleale o sviluppare progetti propri.
  • Falsi infortuni prolungati per evitare trasferimenti, cambi di mansione o richiami disciplinari.

Tutto ciò avviene spesso sottotraccia, con una rete di piccole complicità interne e un elevato livello di attenzione da parte dei colleghi, che però raramente si trasformano in segnalazioni formali.

I veri costi per l’azienda

L’abuso delle tutele non è solo una questione etica o comportamentale. Impatta concretamente sull’organizzazione sotto diversi punti:

Costi economici diretti

• • Assunzione temporanea di sostituti
  • Rallentamenti nella produttività e nei flussi operativi
  • Costi di assicurazioni, rimborsi e gestioni burocratiche

Danni organizzativi e reputazionali

• • Calo della fiducia tra colleghi
  • Crescita del malcontento interno (“se lo fa lui, perché io no?”)
  • Esposizione a denunce sindacali o pubbliche per discriminazioni, se l’azienda reagisce in modo scorretto o inefficace

Investigazioni aziendali: quando e come intervenire

Le investigazioni aziendali in questi casi non servono per “punire”, ma per difendere l’integrità dell’organizzazione.

Quando è opportuno agire:

• • Presenza di segnalazioni informali ricorrenti
  • Ripetitività di assenze sempre in concomitanza con eventi specifici
  • Comportamenti che sollevano dubbi anche solo in via preventiva

Come si agisce in modo legale:

• • Ricorso a un’agenzia investigativa certificata
  • Raccolta di prove utilizzabili in sede disciplinare o giudiziaria
  • Rispetto della privacy e del Codice Etico aziendale

Gli strumenti possono includere servizi di osservazione, simulazione di acquisti, analisi digitali (con attenzione al GDPR), video-rilevazioni e incrocio di fonti aperte.

Chi deve gestire la risposta: HR, Security e Legal

Uno dei punti critici è che nessuno vuole esporsi: il collega non segnala, il responsabile ha paura di sbagliare, l’HR attende prove certe. Ma proprio per questo serve una cabina di regia unica, in cui:

• • L’HR rileva e monitora i pattern anomali di assenze
  • Il Responsabile Security attiva (eventualmente) la fase investigativa
  • Il Legale verifica la correttezza dell’azione e l’utilizzabilità delle evidenze

Prevenzione: comunicazione chiara e cultura dell’etica interna

Molte frodi si basano sulla percezione di impunità. Le aziende che informano i propri collaboratori sui controlli possibili, sulla collaborazione con agenzie esterne, e sulla gestione seria dei casi sospetti, ridimensionano in modo significativo il fenomeno.

Alcuni esempi di azioni preventive:

• • Codice etico aziendale aggiornato
  • Incontri formativi su tutele, doveri e diritti
  • Policy chiara su uso illecito dei permessi

Conclusione

L’assenteismo strategico, l’uso illecito dei permessi e le frodi interne legate alle tutele lavorative non sono solo “deviazioni individuali”. Sono segnali di vulnerabilità nei sistemi di controllo, nella cultura aziendale e nei modelli di gestione del personale.

Agire tempestivamente, con strumenti investigativi professionali e con un approccio trasparente e integrato, significa difendere il lavoro onesto, tutelare l’azienda da rischi reputazionali e riconoscere il valore della fiducia interna.